自分が思った、コロナ騒動後に変わってしまうかもしれないと思うこと第３弾です。
従業員の管理手法が変わる
第１弾では「オフィスが変わる」で第２弾では、「コミュニケーションの方法が変わる」ということでした。
第３弾では「管理手法が変わる」です
これまでの労務管理。
その中でも、働いている時間をどう管理していたかといえば、オフィスに来るかどうかです。
タイムカードもあれば、システムへのログイン状態のチェックもあれば、物理的な記録をしていないという会社もあるでしょう。
テレワークになったら、労務管理はどうすれば良いのでしょうか？
- タイムカードだけ押して寝てるかも？
- ログインだけしてテレビ見てるかも？
- ラジオ聴きながらの仕事は非常識だ！
- 気晴らしに散歩するなんてけしからん！
従業員を疑って、こんなことを言い始めたらキリがありません。
Webカメラを従業員の自宅に設置して、上司がずーっと監視しますか？
それとも、従業員が自宅で離席したらアラートが上がるシステムでも導入しますか？
たぶん、そのような管理手法は過去の遺物になるのかもしれません。
ポストコロナの管理手法
ポストコロナの管理手法は、自由裁量か管理しないかになるかもしれません。
労務管理は自由裁量にして、全く違う尺度で管理するのが主流になるのかもしれません。
時間という労働の量ではなく、成果という労働の質を管理するように変化するのかもしれません。
- 労働の質をどのように定量的に測るのか？
- 労働の質をどのように公平に測るのか？
上司やマネージャーの仕事の質や、上司やマネージャーの労働の質はどのように変わって、どのように評価されるのか？
個人的には、こんな感じかなーというパラダイムシフトの方法が浮かんでいますが、それもちゃんと運用できるかは不明です。
いずれにしても、以下のような移行は起きるのだと思います。
- メンバーの労働管理は量から質に移行する
- メンバーの労働評価は量から質に移行する
- 上司の労働管理は量から質に移行する
- 上司の労働評価は量から質に移行する
今の業務プロセスで、このように移行することができますか？
今の制度でこのように移行することができますか？
移行できなければ、変化に対応できなかった企業として、終わりを告げるかもしれません。
コロナ騒動を見てみても、何が正しくて、何が間違っているなんて誰にもわかりません。
とにかく、やってみる
とにかく、やってみる。
やってみて違っていれば修正する
やってみてあっていたら続ける
こんな感じで、経営を進めても良いのかもしれませんよね。